Cualquier organización, al igual que cualquier organismo, requiere aprender y entrenarse para desarrollar sus capacidades, para lo cual es necesario aplicar el entrenamiento organizacional.
Es importante distinguir entre aprendizaje y entrenamiento:
1. El aprendizaje incrementa el conocimiento, mediante teoría y práctica.
2. El entrenamiento organizacional desarrolla las habilidades ya adquiridas.
SIMILITUDES ENTRE EL ENTRENAMIENTO PERSONAL Y EL ORGANIZACIONAL
Ambos aspectos se deben llevar a cabo en el ámbito personal (individual) y organizacional (social).
En el ámbito personal el aprendizaje se lleva a cabo mediante diversos eventos y herramientas, donde la persona aplica su atención, raciocinio y esfuerzo. Los eventos pueden ser autodesarrollo, capacitación y talleres. El entrenamiento consiste en practicar una habilidad ya adquirida para mejorar su desempeño, o incluso solo mantenerlo. Es obvio el entrenamiento físico, realizado por deportistas, artistas, y otros profesionistas, quienes realizan prácticas frecuentes. Sin embargo, no es tan común el entrenamiento intelectual, y menos el entrenamiento organizacional.
Para que el entrenamiento sea efectivo, en cualquier ámbito (físico, emocional, intelectual, espiritual), requiere tener diversas características que se han tomado en forma analógica del entrenamiento físico. Las principales son cuatro:
1. Realizarse en forma frecuente, con una periodicidad definida; un atleta que entrena un mes diario, y un mes no entrena obtendrá pocos beneficios
2. Ser integral, es decir, debe entrenar los diversos aspectos de la disciplina considerada. Un boxeador no solo entrena sus golpes: también aspectos tales como movilidad, protección. serenidad.
3. Debe mantenerse la atención total en el entrenamiento, y en toda la práctica. Esto se maneja en especial en artes marciales orientales, donde un descuido puede causar perder una partida, e incluso la muerte; pero todos los atletas, artistas y otros profesionistas que involucran la capacidad física lo conocen.
4. Debe llevar el esfuerzo cerca o al límite, sin sobrepasarlo demasiado. Llevar el esfuerzo a un punto muy inferior al límite no permite el desarrollo. Sobrepasarlo mucho causa lesión. Es preferible sobrepasarlo ligeramente, de tal forma que la capacidad en cuestión se desarrolle poco a poco.
5. El punto anterior lleva a otro punto: es conveniente el entrenamiento incremental: empezar por un esfuerzo alto, pero sin forzar mucho, y esforzar más hasta sobrepasar ligeramente el límite.
DIFICULTADES E IMPERATIVOS EN EL ENTRENAMIENTO ORGANIZACIONAL
En las organizaciones el entrenamiento es difícil debido a tres razones:
1. No se considera importante el entrenamiento, en especial el intelectual.
2. Las personas están casi todo el tiempo ocupadas en actividades rutinarias. Por ello es difícil dedicar tiempo al entrenamiento. Incluso, muchas veces no se considera importante la capacitación.
3. Se considera suficiente entrenamiento el trabajo diario.
Es particularmente relevante el último punto: es cierto que si una persona realiza la misma actividad durante una largo tiempo poniendo suficiente atención e intención, eventualmente mejorará su desempeño. Sin embargo, deben considerarse los siguientes aspectos:
1. En actividades rutinarias frecuentemente las personas no ponen la mayor atención e intención. Comúnmente la ruina lleva a la ejecución automática, sin que el actor ponga atención, y menos aún intención
2. Un entrenamiento organizacional efectivo requiere tener las características descritas anteriormente. El trabajo diario es frecuente, pero no cubre los demás aspectos:
1. Rara vez es integral: se realizan las actividades que se necesitan en el momento, pero no se busca un balance en el desarrollo de capacidades. De la misma forma, no existe una estructura para realizar esfuerzo incremental.
2. Rara vez lleva las capacidades al límite, y menos aún en un ambiente controlado. La mayoría de las actividades son simples, y cuando se presentan actividades difíciles puede ser que las personas no estén preparadas
En el ámbito organizacional, aprendizaje y entrenamiento se realizan en forma analógica al personal.
Debe considerarse que el conocimiento organizacional está formado por el conocimiento de todas las personas en la organización, pero puede abstraerse en documentos y otras herramientas. Así, el conocimiento, también conocido como capital intelectual, puede clasificarse en tres rubros:
1. Capital humano.
2. Capital estructural.
3. Capital relacional.
De esta forma, el conocimiento organizacional se logra mediante el aprendizaje organizacional. Éste se genera, además de por el incremento del conocimiento personal, por la abstracción del mismo. Éste consiste en registrar el conocimiento que es importante para otras personas en la organización. Posteriorente, debe promoverse su aprovechamiento o aplicación, pero para ello el conocimiento debe ser organizado y puesto a disposición.
El registro se lleva a cabo frecuentemente mediante documentación: el conocimiento se escribe (en lenguaje natural, matemático o algún otro), o se dibuja (diagramas u otras representaciones).
ORGANIZACION Y APLICACION DEL CONOCIMIENTO
La organización y aplicación puede darse en diversas formas, aunque las más frecuentes son tres:
1. Los registros se clasifican, interrelacionan y se ponen a disposición para que otras personas los usen, mediante bibliotecas u otros esquemas de repositorios compartidos.
2. Se desarrollan aplicaciones automatizadas que usan el conocimiento. En este caso se vacía el conocimiento en un repositorio y/o proceso electrónico, de tal forma que un equipo de cómputo aplica el conocimiento.
3. Se desarrollan procedimientos o normatividad con base en el conocimiento, su aplicación es obligatoria en la organización.
En cuanto al entrenamiento organizacional, es muy similar el entrenamiento personal, considerando que el principal aspecto en las organizaciones actuales es el intelectual.
La diferencia es que las habilidades se relacionan a una organización, que puede ser un grupo o equipo de trabajo, un departamento o área, y así hasta la organización completa.
Las habilidades principales usualmente están vinculadas a un resultado deseado, pero están sustentadas en otras que pueden ser clasificadas en tres:
1. Personales
2. Comunicación y colaboración
3. Alineación y dirección (incluyendo liderazgo).
METODOLOGIA
Para realizar el entrenamiento organizacional se sigue una metodología general de acuerdo a los siguiente:
• Identificar la habilidad principal
• Definir el resultado esperado
• Determinar las habilidades requeridas
• Definir la competencia actual de cada habilidad
• Diseñar ejercicios de alto reto, pero alcanzables
• Ejecutar los ejercicios, y medir los resultados
• Medir la competencia
• Revisar los ejercicios
EL PAPEL DEL ENTRENADOR
• Diseñar ejercicios. Diseñar prácticas a realizar por el grupo.
• Coordinar ejercicios. Coordinar que el grupo ejecute las prácticas, bajo las premisas definidas.
• Verificar y medir la ejecución. Revisar que la ejecución se realice de tal forma que se obtengan los mayores beneficios, evaluando el logro de objetivos inmediatos.
• Medir el efecto del entrenamiento. Medir el logro de objetivos de mayor alcance.
LA APLICACION DE LA METODOLOGIA
En todos los casos se basa en la definición de competencias: capacidades integradas por habilidades, conocimientos y actitudes.
La metodología considera diversas técnicas y marcos de trabajo, soportados en el modelo Moskali:
- Diseño humano neurolingüistico e inteligencia emocional
- Desarrollo basado en competencias
- Diseño de indicadores e inteligencia organizacional
- Aprendizaje consciente y plena presencia
- Prácticas y filosofías milenarias
El entrenamiento organizacional puede ser aplicado en forma continua, o mediante un proceso dirigido con un enfoque específico al que se conoce como coaching. Pueden ser consultados en las siguientes secciones:
